V dnešní době není až takový problém se sháněním zaměstnance, který by pro vaši firmu pracoval. Trh je, co se pracovních sil týče, celkem štědrý. Vždyť samotná nezaměstnanost se pohybuje kolem 10%, někdy i výše. V souvislosti s ekonomickou a hospodářskou krizi se vývoj ubírá tím směrem, že zaměstnavatelé budou mít čím dál větší výběr. Nicméně pro vás jako firmu, by rozhodně neměla být důležitá kvantita, ale kvalita. Výběr zaměstnance do firmy, která se rozbíhá a nebo do již zaběhlé firmy, s sebou přináší spoustu úskalí, jichž byste se měli rozhodně vyvarovat. Je třeba se sice při tomto výběru držet zdravého rozumu, intuice a schopnosti odhalovat osobnost, nicméně ani to vám nemusí v dnešní době stačit. Je třeba se držet také psychologie, která může na tomto místě být velmi vhodným pomocníkem. Není nic horšího, než když si vyberete člověka, který je nespolehlivý, za vašimi zády bude podkopávat vaši autoritu a nakonec vás i firmu přivede k velkým ztrátám, a to mnohdy nejen finančním.

Průběh pohovoru

Nejprve je třeba přečíst si jednotlivé životopisy a rozhodnout, které kandidáty si pozvete na osobní pohovor. Jednejte s rozvahou a pečlivě si jednotlivá CV přečtěte. Jestliže si nebudete někým jisti, radši ho pozvěte taky, z osobního pohovoru ho lépe poznáte. Je důležité si také říci, čeho byste se měli vyvarovat. Jde hlavně o první dojem. Neměli byste na něj dát. Nesuďte daného adepta jen kvůli tomu, jak vypadá a nebo jak se zachová při samotném příchodu. Počkejte, jak si projde celým pohovorem, poté by se měl podrobit rozumové kritice a až poté jej suďte. Další velmi častou chybou personalistů je opačný pól předchozí situace. Jde o moment, kdy se potenciální zaměstnanec zalíbí hned na první pohled. Jde o takzvaný haló efekt. Ten je formulován jako zkreslené vnímání a hodnocení skutečnosti. Po prvních několika okamžicích je logicky naše představa o uchazeči stabilní.

Už ji nechceme měnit, maximálně jen kosmeticky. To je ale chyba, zaměstnavatel by ji měnit měl. Vyvarovat bychom se měli také autoprojekce. Zaměstnavatel by neměl do osoby, kterou chce přijmout, promítat své vlastnosti. Neměl by být přehnaně shovívavý a říkat si o daném člověku, že je jeho krevní skupina. Dále byste si měli dát pozor na fakt, že vámi vedený pohovor může být přehnaně formální. Lidé se mohou mnohdy takového prostředí zaleknout. Zvláště, chcete-li si někoho vyzkoušet ze znalostí cizích jazyků Pohovor by proto měl probíhat v klidném prostředí a v příjemné atmosféře. Dalším důležitým faktem je, že byste měli znát také řeč těla. Je potřeba vědět, co je to neverbální komunikace a jak vám její pravidla mohou pomoci při výběru toho vhodného člověka. Zásady komunikace verbální také není na škodu znát. Kandidátova schopnost vystupování se pozná nejlépe právě podle jeho samostatného projevu.

Způsobilost zaměstnance

Jaký by zaměstnanec měl být? Jinými slovy se ptáme na způsobilost zaměstnance k výkonu práce. Definujme tedy způsobilost zaměstnance. Je to schopnost zaměstnance plnit zadané úkoly způsobem odpovídajícím požadavkům, v požadované kvalitě, čase a při dodržení všech pravidel souvisejících se zadanou prací s využitím všech svých znalostí a dovedností. Jinými slovy, pokud potřebujeme nějakého člověka do vyšších pozic, tak jsou u něj důležité zejména tyto schopnosti : schopnost využít získaných odborných znalostí, schopnost rozumět tomu, co je potřeba dělat – kritické uvažování, předvídavost, hledání netradičních metod řešení, schopnost zajistit dobré vykonání práce – aktivní přístup, ambice, sebedůvěra, sebekontrola, vytrvalost, zaujetí pro práci, organizační schopnost, schopnost vést, schopnost jednat s lidmi zapůsobit na ně- přesvědčivost, rozhodnost, motivace, argumentace, vliv a další.

Témata při pracovním pohovoru

Témata, která jsou u přijímacího pohovoru nejčastěji zmiňována, se týkají zejména personálních údajů kandidáta. Tedy jeho vzdělání, praxe, budoucnosti či jeho potenciální kariéry. Z hlediska zaměstnavatele je velmi důležité zvolit otázky, které by byly vhodné, nijak negativně neovlivnily průběh pohovoru a aby se jejich pomocí sám zaměstnavatel dověděl co nejvíce informací o kandidátovi. Velmi důležité jsou otázky motivační, jimiž byste měli začít. Jedná se o otázky tohoto znění:

Proč jste se rozhodl(a) zareagovat na náš inzerát?
Co myslíte, že nám můžete nabídnout?
Proč máte zájem o vypsanou pozici?
Co očekáváte od práce, o kterou se ucházíte?

Dalšími otázkami bychom měli směřovat k poslednímu zaměstnání adepta. Jedná se zejména o otázky tohoto typu:

Z jakého důvodu odcházíte z předchozího zaměstnání?
Co vás v minulém zaměstnání nejvíce bavilo nebo naopak štvalo?
Za co jste byl(a) kritizován(a)?
Jak jste na kritiku zareagoval(a)?
Co bylo ve Vašem posledním zaměstnání nejsložitější a naopak nejjednodušší?

Dále následují otázky, jež se týkají adeptových znalostí o vaší firmě. Jako příklad opět několik z nich:

Co víte o naší společnosti, našich produktech a službách?
Jaké jsou Vaše představy o výši platu?
Kdy k nám můžete nastoupit?

Read More